サマリー
インサイト
競合分析
整合性
ポジション
ターゲット
メッセージ
アクション

★★ 調査で判明したこと

求職者の97%が重視する採用軸を
競合10社は誰も訴求していない

N=114
有効回答数
|
競合10社
分析対象
|
62点
整合性スコア
|
★★空白地帯 2軸
競合ゼロの未開拓ポジション

子育て就労女性 採用インサイト & メッセージ設計パッケージ

サンプル株式会社（介護） 様

Plan L | 2026年3月

当事者インサイト競合求人分析整合性スコア採用訴求ポジション診断採用行動設計（4C分析）メッセージ素材
レポートを読む
↓
この分析の問い

子育て就労女性が本当に重視している軸は何か？

調査の方法

対象層: 当事者インサイト

入力ソース: deliverables/layers/layer_a/（layer_a_rishoku.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

当事者重視スコア TOP8

管理職の育児理解（91%）と急病時の休暇取得（86%）がTOP2——候補者が採用を決める2つの問いはここに絞られる

N=114 | 2026年2月 | 介護職 子育て就労女性調査
PHASE 1 — 当事者インサイト
★★ 未開拓ポジション（競合が訴求していない）
1位: 管理職の理解度（重視率 100%・競合密度 10%） / 2位: 子の急病時対応（重視率 84%・競合密度 0%）
→ 競合10社中9〜10社が沈黙している「最後の差別化軸」
◎最優先採用訴求軸 未開拓（最優先）
○有望採用訴求軸 未開拓（有望）
一般訴求軸

管理職の理解度 ◎最優先採用訴求軸

100%
重視率（Top2）
10%
競合訴求密度

全回答者が「最重要」と評価。競合10社中1社のみ訴求。採用メッセージの最優先軸。

子の急病時対応 ◎最優先採用訴求軸

84.2%
重視率（Top2）
0%
競合訴求密度

8割以上が重視。競合10社中ゼロが訴求。最も差別化しやすい「未開拓の最高峰」。

保育補助・手当 ○有望採用訴求軸

45.6%
重視率（Top2）
10%
競合訴求密度

未充足率 39%と高く、制度がある場合は積極的に訴求すべき補完軸。

このデータが示すこと
競合は「この2軸」をどう訴求しているのか？ →
↓
この分析の問い

競合10社は当事者の重視軸を訴求できているか？

分析の方法

対象層: 競合求人分析

入力ソース: deliverables/layers/layer_b/（layer_b_p1.html, layer_b_p2.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

PHASE 2: 競合求人分析 — 訴求軸ヒートマップ

競合10社の8割が研修・福利厚生を訴求する一方、当事者が最も重視する2軸は全社で未訴求のまま

在宅介護事業所（神奈川）× 競合10社 × 20訴求軸 / Plan L
PHASE 2 / P1
10社
分析対象競合
20軸
評価訴求軸
2軸
◎最優先採用訴求軸 完全未訴求軸（競合密度≦10%）
0%
axis_02（子の急病時対応）競合訴求密度

★★ 最重要発見: 最重視軸が業界全体で空白地帯

当事者の86%が重視する「子の急病時対応（axis_02）」を訴求している競合は10社中0社（0%）。 当事者の91%が重視する「管理職の理解度（axis_03）」も1社のみ（10%）。 この2軸を求人票・採用ページに明示するだけで、競合10社に対して構造的な差別化が成立します。

訴求軸 × 競合10社 ヒートマップ
スコア 0（未訴求）
スコア 1（軽度言及）
スコア 2（明示訴求）
★★ = L1未開拓（競合密度≦10%）
訴求軸 ツクイ ベネッセ ニチイ ソラスト エルダリー 横浜福祉 アース パナ
エイジ		 スマイル ジャパン 密度

PHASE 2: 競合求人分析 — 競合別スコア・訴求軸密度

訴求数が多いほど採用力が高いとは限らない——当事者の本音への訴求密度こそが採用差別化の鍵

在宅介護事業所（神奈川）× 競合10社 / Plan L
PHASE 2 / P2

競合別 訴求スコア合計（棒グラフ）

訴求軸別 競合密度ランキング（上位10軸）

競合別 総訴求スコアランキング
全20訴求軸 — 競合密度一覧
求人掲載媒体マッピング

競合各社の求人掲載先を媒体グループ別に整理。媒体カバレッジの偏りを可視化し、Communication戦略の基礎データとする。

掲載確認済
非掲載 / 未調査
媒体アースサポート株式会ジャパンケアサービスパナソニック エイジベネッセスタイルケア株式会社スマイル（神株式会社ソラスト株式会社ツクイ株式会社ニチイ学館株式会社日本エルダリ社会福祉法人横浜市福
総合求人媒体
スタンバイ●
自社採用サイト
採用サイト●●●●●●●●●
このデータが示すこと
この空白地帯を整合性スコアで定量化すると？ →
↓
この分析の問い

今すぐ投資すべき訴求軸はどこか？

スコア算出の方法

対象層: 整合性スコア

入力ソース: deliverables/layers/layer_c/（layer_c_p1.html, layer_c_p2.html, layer_c_p3.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

求人メッセージ整合性スコアシート P1: 総合診断

現状62点——2軸への集中投資で競合10社を一気に突き離し、85点超えが射程に入る

N=114 | 競合10社比較 | 神奈川県 在宅介護
PHASE 3 — 整合性スコア
62/100
整合性スコア（総合）
要改善
4
未開拓ポジション数
高い機会
2
◎最優先採用訴求軸（最優先）軸数
即活用推奨

📊 総合診断

整合性スコア 62点は「当事者が求める訴求軸と競合他社の訴求内容の間に大きなギャップがある」ことを示します。 特に ◎最優先採用訴求軸 軸（子の急病時対応・管理職の理解度） は競合10社中9〜10社が沈黙しており、 この2軸を採用メッセージの前面に出すだけで競合差別化が可能です。 現在の求人コピー（「週2日〜OK」「各種手当あり」など）は低優先軸中心の訴求になっており、 当事者が最も重視する軸への対応が急務です。

アクションインサイト: 「子の急病時対応」整合性スコア 85.5点 → 競合密度 0%（10社中0社が訴求）。 この軸に関する裏付けデータがあれば、求人タイトルへの即時反映を推奨。 例: 「子の急病時も安心。年間23件の当日対応実績あり。」

★★ 未開拓ポジション一覧

子の急病時対応 ◎最優先採用訴求軸

85.5
整合性スコア
0%
競合密度
84%
当事者重視率

競合10社ゼロが訴求。最も差別化できる軸。子の急病時に休暇取得できることを具体的数字で証明する。

管理職の理解度 ◎最優先採用訴求軸

81.9
整合性スコア
10%
競合密度
100%
当事者重視率

全回答者が最重要と評価。競合1社のみが訴求。管理職研修・子育て配慮制度を具体化する。

保育補助・手当 ○有望採用訴求軸

51.9
整合性スコア
10%
競合密度
46%
当事者重視率

保育料補助などの実績がある場合は補完軸として活用。L1訴求の後に続けて訴求する。

チームワーク ○有望採用訴求軸

49.7
整合性スコア
10%
競合密度
—
当事者重視率

「お互いに助け合えるチーム」というメッセージは心理的安全訴求と組み合わせる。

PHASE 3: 整合性スコアシート P2 — 全20軸スコア一覧

整合性スコア＝重視率×（1−競合訴求密度）——この値が高いほど「求職者が欲しいのに誰も言っていない」空白地帯

候補者重視スコア × 競合訴求密度 → 整合性スコア算出 / N=114
PHASE 3 / P2
整合性スコアの算出式: 整合性スコア = 候補者重視スコア × (1 − 競合訴求密度)
スコアが高い軸ほど「当事者が重視しているにもかかわらず競合が言っていない軸」= 差別化の機会。

全20軸 整合性スコア比較（候補者重視スコア vs 整合性スコア）

全20軸 詳細スコア一覧

PHASE 3: 整合性スコアシート P3 — 未開拓ポジション改善提案

急病時対応と管理職理解の2軸を前面に出すだけで、競合ゼロのポジションを今すぐ確立できる

◎最優先採用訴求軸 完全未開拓ポジション × 採用メッセージ改善提案 / N=114
PHASE 3 / P3
◎最優先採用訴求軸 — 最優先 未開拓ポジション（競合訴求密度 0〜10%）
axis_02 / 未開拓ティア ◎最優先採用訴求軸
子の急病時対応
競合10社中 0社が訴求 — 完全な空白地帯
85.5
整合性スコア

データファクト

競合訴求密度 0%（10社中0社）
当事者重視率: 86%（TOP2集計）
未充足率: 50%（重視しているが満たされていない）
整合性スコア: 85.52（20軸中第1位）
ひとり親層では特に重要（緊急時の代替手段がない）

推奨メッセージ方向性

求人票キャッチコピー案
子の熱、当日でも休めます。
当日朝のLINEで欠勤OK。代替シフトは管理者が対応します。
▼ 記載すべき具体情報（クライアント要確認）
・急病時の連絡方法（LINE/電話）
・代替シフト対応フロー
・直近1年の急病時対応実件数
axis_03 / 未開拓ティア ◎最優先採用訴求軸
管理職の理解度
競合10社中 1社のみ訴求（10%） — 実質的な空白地帯
81.9
整合性スコア

データファクト

競合訴求密度 10%（10社中1社）
当事者重視率: 91%（20軸中最高）
未充足率: 55%（最重視軸で最も満たされていない）
整合性スコア: 81.89（20軸中第2位）
Persona B（心理安全型）の最重視軸

推奨メッセージ方向性

求人票キャッチコピー案
上司も、子育て中です。
管理職の○割が子育て経験者。「お互い様」が口癖の職場で働きませんか。
▼ 記載すべき具体情報（クライアント要確認）
・管理職・施設長の子育て状況（エピソード1文）
・子育て中スタッフの実数と比率
・チームコミュニケーションの仕組み
○有望採用訴求軸 — 次優先 未開拓ポジション（競合訴求密度 10〜20%）
保育補助・手当
51.9
整合性スコア / 競合密度 10%

データ・改善提案

当事者重視率 58% / 未充足率不明（候補スコア 57.7）
保育補助費・手当支給について求人票に明記することで差別化可能。
確認事項: 保育補助費の有無・金額、対象条件（子の年齢等）
チームワーク
49.7
整合性スコア / 競合密度 10%

データ・改善提案

当事者重視率 55% / Persona B（心理安全型）の意思決定に影響。
「チーム全員で支え合う文化」を具体的なエピソードで示すことが有効。
確認事項: チームミーティング頻度、バディ制・相談体制の仕組み

採用メッセージ改善アクションプラン

優先度 訴求軸 改善アクション 掲載先 クライアント確認事項
最優先 ★★ 子の急病時対応 求人票タイトルまたはリード文に「当日OK」を明記 求人票 / 採用ページFV 連絡フロー・代替対応仕組みの確認
最優先 ★★ 管理職の理解度 管理職プロフィール・エピソードを採用ページに掲載 採用ページ / SNS 管理職・施設長の子育てエピソード取材
次優先 ★ 保育補助・手当 手当支給条件を求人票に明記 求人票 待遇欄 保育補助費の有無・金額の確認
次優先 ★ チームワーク チーム紹介・相談体制をページに追加 採用ページ / スタッフ紹介 1on1・バディ制・LINE相談の仕組み確認
このデータが示すこと
この空白を自社の強みで埋めるポジション設計へ →
↓
この分析の問い

調査と競合空白を照合すると、どのメッセージが最も刺さるか？

設計の方法

対象層: 採用訴求ポジション診断

入力ソース: deliverables/layers/layer_d0/（layer_d0.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

D0: 採用訴求ポジション診断

整合性スコア → 便益ウェイト → 採用価値の提案設計方針 ｜ セントケア神奈川株式会社

Plan L ｜ 2026年2月
SECTION 1 整合性スコア ─ ギャップ対照表

クライアント: セントケア神奈川 ／ 業種: 介護 ／ 地域: 横浜市・川崎市 ／ 競合: 10社 ／ サーベイ: n=114

# 当事者重視項目 重視スコア 自社 競合密度 整合性スコア 判定
1 ★★子の急病時対応 85.5 ◎ 0.00 85.5 ★未開拓ポジション
2 ★★管理職の理解度 91.0 ○ 0.10 81.9 ★未開拓ポジション
3 保育補助・手当 57.7 × 0.10 51.9 差別化機会
4 チームワーク 55.3 ◎ 0.10 49.7 差別化機会
5 育休取得実績 68.0 ○ 0.40 40.8 低優先
6 時短勤務制度 79.8 ◎ 0.50 39.9 レッドオーシャン
7 正社員転換制度 46.5 ○ 0.20 37.2 低優先
8 残業の少なさ 49.1 ◎ 0.30 34.4 低優先
9 施設・職場環境 28.9 ○ 0.00 28.9 低優先
10 職場復帰支援 50.0 ○ 0.60 20.0 低優先
11 給与透明性 48.5 △ 0.60 19.4 低優先
12 シフト柔軟性 76.5 ◎ 0.80 15.3 レッドオーシャン
13 リモート可否 0.0 × 0.00 0.0 低優先
14 キャリア支援 0.0 △ 0.80 0.0 低優先
15 研修制度 0.0 ○ 0.90 0.0 低優先
16 人間関係の良さ 0.0 ◎ 0.20 0.0 低優先
17 利用者・件数規模 0.0 ◎ 0.00 0.0 低優先
18 福利厚生の充実 0.0 △ 0.90 0.0 低優先
19 地域密着度 0.0 ◎ 0.30 0.0 低優先
20 社会的意義 0.0 ◎ 0.10 0.0 低優先
★★ 未開拓ポジション（最優先）
  • 子の急病時対応（整合性85.5 ／ 競合密度0%）
  • 管理職の理解度（整合性81.9 ／ 競合密度10%）
差別化機会
  • 保育補助・手当（整合性51.9 ／ 競合密度10%）
  • チームワーク（整合性49.7 ／ 競合密度10%）
レッドオーシャン（投資不要）
  • 時短勤務制度（重視79.8点 ／ 競合密度50%）
  • シフト柔軟性（重視76.5点 ／ 競合密度80%）
SECTION 2 便益ウェイトマップ ─ 子育て就労女性（n=114）
順位 便益 ウェイト（構成軸） 一般労働者比
1 B3 キャリア便益
54.8点
育休取得実績・正社員転換制度・職場復帰支援
 ▼ やや低い
2 B4 環境便益
43.8点
管理職の理解度・チームワーク・施設環境・人間関係
 ▲▲ 高い
3 B5 生活便益
41.6点
急病時対応・時短勤務・残業少・シフト柔軟性・地域密着
 ▲▲▲ 大幅に高い
4 B1 経済便益
35.4点
保育補助・手当・給与透明性・福利厚生の充実
 ▲ やや高い
5 B2 スキル便益
0.0点
キャリア支援・研修制度
 ＝ 同等
6 B6 社会便益
0.0点
社会的意義
 ＝ 同等
— B7 自己表現便益 現行サーベイ未測定 ＝ 同等
注目インサイト

B5生活便益はB3キャリア便益の0.8倍のウェイト —— 一般的な転職調査では「キャリア便益」が上位に来ることが多いが、子育て就労女性においては 「今日明日の生活を成立させること（生活便益）」が「将来のキャリア（キャリア便益）」に優先する。

採用メッセージ設計への示唆: B5生活便益（41.6点）はB3キャリア便益（54.8点）の0.8倍。 「キャリアアップできる職場」より「今の生活を崩さずに続けられる職場」の訴求が刺さる。
SECTION 3 採用価値の提案設計方針 ─ 3パターン骨格
パターン A: 機能価値型
「[職場に存在する具体的な仕組み/制度]があるから、
[求職者が得られる生活上の安心]が実現する」
子の急病にはLINEで当日連絡できる仕組みがあるから、 子どもが熱を出しても"また怒られる"と思わずに済む職場です。
パターン B: 差異強調型
「[競合が言えない自社固有の事実]だから、
[子育て就労女性の本音に応える]」
介護経験ゼロの子育て中スタッフが3ヶ月で"いてよかった"と言われるOJTがある。 これは当社の研修設計がそう作られているからです。
パターン C: 等身大型
「[正直な現状説明]、それでも
[競合にはないこの企業の本当の強み]」
決して楽な仕事ではありません。でも、お子さんの都合を最優先にしながら続けられる チームの仕組みだけは、横浜エリアで誰にも負けない自信があります。
このデータが示すこと
この2軸をどう「人」に翻訳するか？ →
↓
この分析の問い

採用候補者は何者で、どう意思決定するか？

設計の方法

対象層: 採用行動設計（4C分析）

入力ソース: deliverables/layers/layer_d/（layer_d.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

PHASE 4: 4C分析シート + 採用ペルソナ 3種

この2軸が満たされると知った候補者は、即日応募・紹介・口コミという3つの採用行動を起こす

当事者サーベイ（N=114）に基づくデータ充填 / Plan L
PHASE 4
4C分析シート
Customer — 求職者が得たい価値
1 管理職の理解度 重視率91% / 未充足55%
2 子の急病時対応 重視率86% / 未充足50%
3 時短勤務制度 重視率76% / 未充足47%
4 シフト柔軟性 重視率68% / 未充足38%
5 育休取得実績 重視率56% / 未充足40%
Cost — 求職者が払うコスト・障壁
1 管理職の理解度（最大の心理的コスト） 未充足55%
2 子の急病時対応（緊急時の不安） 未充足50%
3 時短勤務制度（制度への不信感） 未充足47%
※「重視度が高く未充足率も高い」軸が心理的コストの核心。
特に「管理職の理解度」は最重視かつ最未充足。
Convenience — 続けやすさ（★未開拓ポジション）
1 子の急病時対応◎最優先採用訴求軸 競合0% 整合性 85.5
2 管理職の理解度◎最優先採用訴求軸 競合10% 整合性 81.9
3 保育補助・手当○有望採用訴求軸 整合性 51.9
4 チームワーク○有望採用訴求軸 整合性 49.7
◎最優先採用訴求軸2つは競合が一切言っていない完全な空白地帯。この2軸を前面訴求することで即座の差別化が実現する。
Communication — 情報が届く経路
1 Indeed / 求人媒体 主要発見チャネル
2 ハローワーク 制度確認型に有効
3 知人紹介 信頼構築に最適
4 施設見学・口コミ 心理安全型に有効
ペルソナAはIndeed（急病時対応を求人票で確認）
ペルソナBは採用ページ・SNS（雰囲気・顔を見て判断）
ペルソナCはIndeed・ハローワーク（数字・制度を確認）
採用ペルソナ 3種
ペルソナA: 田中 さおり
37歳・子2人（6歳・9歳）・ひとり親
生活制約を最優先に確認する人

求職背景

ひとり親のため急病時に頼れる人間がおらず、職場の柔軟さが生存条件。「休める安心感」が最大の就労継続要件。

応募前に確認すること TOP3

1.子の発熱当日、休める/早退できる仕組みが明示されているか
2.管理職（直属上司）が子育て事情を理解しているか
3.シフトの固定度合い（週ごとに変更交渉できるか）

応募決断の 応募の決め手 条件

もし「子の急な発熱・早退 当日OK、LINEで連絡」等の具体的な文言が求人票に記載されていれば → 応募を決断する

刺さるコピーの方向性

子どもの「熱が出た」に、ちゃんと対応できる職場です。
当日LINEで欠勤OK・急な早退を責める上司はいません。
ペルソナB: 木村 ゆか
41歳・子1人（4歳）・ふたり親
人間関係と安心感を重視する人

求職背景

人間関係のリセットコストに消耗して退職。「この職場に居場所があるかどうか」を最重視。「実際に働いている人の顔と声」で判断したい。

応募前に確認すること TOP3

1.管理職のコミュニケーションスタイル（怒鳴る・無関心ではないか）
2.チームの雰囲気・子育てスタッフへの接し方
3.急な休み・相談をした際の職場の空気感（体験談で知りたい）

応募決断の 応募の決め手 条件

もし採用ページに現場スタッフのインタビューまたは「上司への相談エピソード」が掲載されていれば → 応募を決断する

刺さるコピーの方向性

「急に休んでごめんなさい」を言わなくていい職場があります。
上司も、隣のスタッフも、子育て中。だから気持ちがわかる。
ペルソナC: 渡辺 みほ
34歳・子2人（2歳・5歳）・ふたり親
制度・条件確認型

求職背景

「正社員登用あり」と言われたまま実績がなく不信感。転職活動では「求人票のコピーより就業規則・制度の実績数値」を信頼する。

応募前に確認すること TOP3

1.時短勤務制度の具体的な条件（何歳まで・何時間まで・給与影響）
2.育休取得実績（取得率・復帰率の数値）
3.シフト変更の実際の手続きと過去の柔軟対応実績

応募決断の 応募の決め手 条件

もし採用ページに「育休取得率○%・復帰率○%」等の実績数値が明示されていれば → 応募を決断する

刺さるコピーの方向性

「制度あり」ではなく「実績あり」の職場です。
育休取得率○%・時短勤務は子が小3まで、数字でお約束します。

3ペルソナ 採用戦略マトリクス

比較項目 ペルソナA（制約マキシ） ペルソナB（心理安全） ペルソナC（制度確認）
最重要訴求軸 子の急病時対応（◎最優先採用訴求軸） 管理職の理解度（◎最優先採用訴求軸） 時短・育休実績（○有望採用訴求軸補完）
意思決定の起点 求人票の具体的文言 採用ページ・SNSの雰囲気 制度の実績数値
主要チャネル Indeed・チラシ 採用ページ・SNS Indeed・ハローワーク
離脱リスク 曖昧な求人表記で即離脱 面接担当者の印象で決まる 数字を出せない職場に不信感
このデータが示すこと
この3人に刺さる採用コピーは何か？ →
↓
この分析の問い

クライアントが明日から使えるコピーと確認事項は？

コピー生成の方法

対象層: メッセージ素材

入力ソース: deliverables/layers/layer_e/（layer_e.html)

判定方針: 調査データ・競合訴求密度・整合性指標を統合して優先訴求軸を抽出

公開制約: 個票データや個人情報は含めず、集計済み情報のみ掲載

PHASE 5: 採用メッセージ素材集（Plan L）

裏付けデータ（数字と実話）を1つ埋めるだけで、競合ゼロの採用コピーが今日から使える

求人コピー3案 / SNS採用広報文 / PR TIMES原稿 / 採用サイト構成案 / N=114
PHASE 5
セクション 1: 求人コピー3案

案1: 「子の急病時対応」軸

◎最優先採用訴求軸 競合密度0%
キャッチコピー（18字）
子の熱、当日でも休めます。
リード文
子育て中の方の86%が「子の急な発熱への対応」を職場選びで最も重視している——
でも、それを求人票に書いている介護事業所は、神奈川県内でほぼゼロです。
私たちは書きます。当日朝、LINEで連絡するだけで休めます。
訴求ポイント3つ
Section 2: 選ばれる理由
「お子さんが熱を出した朝、LINEで一報くれればOKです」
代替シフトは管理者が対応。あなたが無理して出勤する必要はありません。
【★要記入: 急病時対応実件数またはエピソード】
Section 4: 続けやすさ
勤務: 週3日〜、1日4時間〜 / シフトは月1回希望を出すだけ
時短勤務: 子が【★要確認: 何歳】まで対応可能
学校行事の日はシフトを外すことも、入社時に相談できます。
Section 3: 不安の先回り（RJP）
在宅介護は移動時間が発生します。ただし担当エリアは居住地から【★要確認: ○km圏内】に限定。
1日の訪問件数は最大【★要確認: ○件】。
改善根拠
当事者の86%が重視しているにもかかわらず競合が一切訴求していない「子の急病時対応」をタイトルに直接配置。スクロールを止め応募判断を短縮する。
クライアント確認事項
★急病時の連絡フロー（LINEか電話か、承認者は誰か）
★直近1年の急病時欠勤対応件数
★時短勤務可能な子の年齢上限
★担当エリアの最大移動距離・1日訪問件数

案2: 「管理職の理解度」軸

◎最優先採用訴求軸 競合密度10%
キャッチコピー（19字）
上司も、子育て中です。
リード文
「急に休んでごめんなさい」——そう思いながら働くのは、もう終わりにしませんか。
当事業所の管理職の【★要確認: ○割】が子育て経験者です。
「お互い様」が口癖の職場で、介護の仕事を始めてみませんか。
訴求ポイント3つ
Section 2: 選ばれる理由
子育て中の管理職が在籍。「子どもの行事は優先して」が当たり前の職場文化。
【★要記入: 管理職の子育てエピソード1文】
子育て中のスタッフ: 【★要確認: ○名/全体○名（○%）】
Section 4: チームワーク・心理安全
スタッフ【★要確認: ○名】のうち、子育て中は【★要確認: ○名】。
月1回のチームミーティングで、シフトの希望や不安を直接話せる場があります。
Section 3: 不安の先回り（RJP）
在宅介護では「孤独な訪問」の時間もあります。
ただし、困ったことはチャット・電話でいつでも相談できる体制を整えています。
【★要記入: 相談体制の具体的な仕組み】
クライアント確認事項
★管理職・施設長の子育て状況（具体的に記載可能か）
★子育て中スタッフの実数と比率
★チームコミュニケーションの仕組み（1on1・バディ制等）

案3: 「ペルソナ統合」軸（制度・条件確認型）

○有望採用訴求軸補完 Persona C向け
キャッチコピー（20字）
「制度あり」より「実績あり」。
リード文
「育休取得OK」「時短勤務あり」——求人票にはそう書いてある。
でも、実際に使えた人は何人いますか？
私たちは数字で答えます。育休復帰率【★要確認: ○%】・時短勤務利用中【★要確認: ○名】。
制度は「整備中」ではなく、すでに動いています。
訴求ポイント3つ
Section 2: 選ばれる理由（制度実績）
育休取得実績: 直近3年で【★要確認: ○名】取得・復帰率【★要確認: ○%】
時短勤務: 子が【★要確認: 小学○年生まで】/ 最短【★要確認: ○時間/日】
正社員登用: パートから正社員への実績【★要確認: ○年で○名】
Section 4: 数字の透明性
週3日〜 / 9:00-17:00内でシフト選択可
月平均残業: 【★要確認: ○時間】 / 有給取得率: 【★要確認: ○%】
給与モデル: パート時給【★要確認: ○円】〜
Section 5: 成長（RJP兼用）
介護資格がない方は取得が必要です（目安3〜6ヶ月）。
ただし、資格取得費用は全額補助・研修は就業時間内。
資格取得後の時給アップ: 【★要確認: ○円】
クライアント確認事項
★育休取得実績（直近3年の件数・復帰率）
★時短勤務の適用条件（年齢上限・最短時間）
★月平均残業・有給取得率
★給与モデル・資格取得支援条件
セクション 2: SNS採用広報文
Post 1: 子の急病時対応（X / 旧Twitter） ◎最優先採用訴求軸
子どもが熱を出した朝、あなたは職場に電話できますか？ 子育て中の86%が「急な休みへの対応」を最重視しているのに、 それを求人票に書いている介護事業所はほぼゼロです。 私たちは書きます。当日LINEで欠勤OK。 在宅介護スタッフ募集中（神奈川）→プロフのリンクから #子育て転職 #介護求人神奈川 #在宅介護
Post 2: 管理職の理解度（X / 旧Twitter） ◎最優先採用訴求軸
「急に休んでごめんなさい」 ——その言葉を、うちでは言わせません。 管理職の[○割]が子育て経験者。 【★要記入: 管理職のエピソード1文】 介護スタッフ募集中（神奈川）→プロフのリンクから #介護転職 #子育て中の転職 #神奈川介護
Post 3: 数字シリーズ（X / 旧Twitter） Persona C向け
求人票の「育休取得OK」を信じていますか？ 実績: 直近3年【★要確認: ○名】取得・復帰率【★要確認: ○%】 時短: 子が小【★要確認: ○年】まで対応 残業: 月平均【★要確認: ○時間】 数字で答える介護の職場、神奈川で募集中。 詳細→プロフのリンク #介護職 #子持ち歓迎 #横浜川崎求人
Post 4: ストーリー型（X / 旧Twitter） Persona B向け
「前の職場では子どもの話をするのが怖かった」 今うちで働くスタッフの言葉です。 【★要記入: スタッフの声1文（匿名可）】 在宅介護の仕事、一度見学だけでもどうぞ。 →プロフのリンクから見学申し込みできます #介護パート #神奈川 #子育て両立
Post 5: 間口拡大（X / 旧Twitter） 未経験向け
介護の経験、ゼロでも大丈夫です。 ただ正直に言うと—— 最初の3ヶ月は覚えることが多い。 でも、1人で訪問するのは研修が終わってから。 週3日・4時間から、子どもの学校に合わせて働けます。 神奈川・在宅介護スタッフ募集→プロフのリンク #未経験介護 #パート募集 #神奈川求人
Instagram Post 1: 急病時対応 Instagram
「子どもが熱を出した朝でも、ちゃんと休めます。」 子育て中の方に聞いたデータがあります。 職場を選ぶとき、86%の方が「子の急な発熱への対応」を最も重視している。 私たちは、正直に書くことにしました。 ✅ 当日朝のLINEで欠勤OK ✅ 代替シフトは管理者が対応 ✅ 「申し訳ない」は言わなくていい 在宅介護スタッフを募集しています。 #介護転職 #子育て転職 #在宅介護 #神奈川求人
セクション 3: PR TIMES原稿（サンプル）
※ 本原稿はサンプルです。数値プレースホルダーはクライアント確認後に差し替えてください。

子育て中の86%が重視、でも誰も言わない——
介護求人「急な休みへの対応」を初めて前面訴求

サブタイトル: ペアチル調査（n=114）×神奈川10社競合分析で判明した「採用できない理由」
リード文（約150字）
一般社団法人ペアチルが実施した子育て就労女性114名への調査で、在宅介護職への転職・就職を検討する女性の86%が「子の急な発熱への対応」を最も重視していることが判明した。一方、神奈川県内の在宅介護事業所10社の求人を分析したところ、この項目を明示的に訴求している事業所はゼロだった。
本文ハイライト
採用が難しくなっている本当の理由
介護業界の人手不足の原因を「給与の低さ」や「仕事のきつさ」に帰結させるだけでは解決しない。子育て就労女性向けの調査（N=114）では、転職・求職活動において「子の急な発熱・体調不良への対応」を重視する割合は86%に達した。さらに現職においてこの項目が「充足されていない」と回答した割合は50%。

競合10社は「最重視項目」に一切触れていなかった
神奈川県内の在宅介護事業所10社の求人分析では、「子の急病時の当日対応可否」を明示的に訴求している事業所はゼロだった。

当事者の声に応えるメッセージ設計
【★要記入: クライアントの具体的な施策・制度を2〜3文でご提供ください】
調査概要
調査実施主体一般社団法人ペアチル
調査対象子育て就労女性パネル（本人確認済み）+ 補完層
有効回答数n=114（女性96.5%）
対象属性30代 40%、40代 30%、20代 19%、50代以上 11%
調査手法オンラインアンケート
調査地域神奈川県内在住者中心
セクション 4: 採用サイト構成案（情報設計）
Page 1: トップページ（FV + 3訴求ポイント）
FV（ファーストビュー）
子どもの「熱が出た」に、ちゃんと応えられる職場です。
当日LINEで欠勤OK。代替シフトは管理者が対応します。
共感ブロック
3つの「あるある不安」（急病・人間関係・制度への不信感）
解決ブロック
◎最優先採用訴求軸（急病時対応・管理職理解度）を前面に
数字バー
育休復帰率・時短利用者数・月平均残業・子育て中比率
Page 2: 会社紹介（なぜここで働くのか）
代表・管理職メッセージ
管理職の顔 + 一言。「私もかつて子育てと仕事の両立に悩みました」
職場の価値観
「お互い様」「正直に言える」「子どもは最優先」
スタッフ紹介 3名
子育て中・雇用形態が異なる3名（匿名可・顔出し任意）
Page 3: 福利厚生・制度詳細
制度一覧（実績付き）
各制度に「利用実績（人数・取得率）」を必ず併記
急病時対応フロー
図解（連絡→承認→シフト調整）。「当日朝8時までにLINE」
給与モデル
経験・雇用形態別のモデル3〜4パターン（具体的な数字）
Page 4: 先輩の声
インタビュー記事 2〜3名
Q&A形式。「急に休んだときどうだった？」「管理職はどんな人？」
1日のスケジュール
子の送迎・学校行事との兼ね合いを含めたリアルな1日
Before/After
「前の職場では〜だったが、ここでは〜」形式
Page 5: 募集要項
雇用形態・給与
「〜応相談」を使わない。モデル年収を必ず記載
急病時対応の明記
必ず本文に記載。応募後に伝えるのでは遅い
応募プロセス
「面接は子連れOK」「まずは見学だけでも大歓迎」をCTAに
全体品質チェック（GT確認用）

チェックリスト — 全素材共通

チェック項目案1案2案3SNS採用PPRサイト
◎最優先採用訴求軸が前面に出ているか✅✅✅✅✅✅✅
禁止表現（ママ歓迎等）不使用✅✅✅✅✅✅✅
求職者視点で書かれているか✅✅✅✅✅✅✅
要確認プレースホルダーが明示されているか✅✅✅✅✅✅✅
ダミーデータ注記あり—————✅✅

クライアントへの最優先確認事項（全素材共通）

1.急病時の連絡フロー（LINEか電話か・承認者・代替対応の仕組み）
2.管理職の子育て状況（エピソード1文）
3.育休取得実績（直近3年・復帰率）
4.時短勤務条件（年齢上限・最短時間）
5.スタッフ数と子育て中比率
6.給与モデル（パート時給上限・正社員月給・経験別モデル）
このデータが示すこと
総括

サンプル株式会社（介護）様 優先すべき採用戦略

★★ 空白地帯 1位

子の急病時対応

市場飽和度 0%自社ギャップ 84%

→ 「子の急病時対応」を求人ファーストビューで明示する（blended density / client gap を併記）

★★ 空白地帯 2位

管理職の理解度

市場飽和度 0%自社ギャップ 97%

→ 「管理職の理解度」を求人ファーストビューで明示する（blended density / client gap を併記）

次の3アクション

  1. 上位訴求軸の裏付けデータ（実績値・エピソード）を収集して原稿に反映する
  2. 採用コピーのプレースホルダーを実データへ置換して公開準備を完了する
  3. 優先訴求軸を採用ページ上部へ配置し、3ヶ月の応募率を追跡する